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Columna
Resultados del desempeño del puesto de trabajo

"Quien mira hacia afuera, sueña. Quien mira hacia adentro, despierta.”

CARL JUNG

El desempeño del puesto de trabajo incluye varios resultados que son de importancia, tanto para la organización como para las personas que la integran.

En ese sentido, podemos señalar cuatro categorías:

• Resultados objetivos: la cantidad y la calidad de los resultados, el ausentismo, los retrasos y la rotación son resultados objetivos que se pueden medir objetivamente. Para cada puesto existen normas implícitas o explícitas para cada uno de estos resultados objetivos. Los estudios establecen las normas de cantidad diaria, y los especialistas en control de calidad marcan los límites de tolerancia para la calidad aceptable. Estos aspectos del desempeño del puesto dan cuenta de las características del producto, cliente o servicio de las que es responsable el que ocupa el puesto. De todas formas, el desempeño del puesto abarca otros resultados.

• Resultados del comportamiento personal: quien ocupa un puesto reacciona hacia el trabajo mismo al asistir regularmente o al ausentarse, al quedarse en el puesto o al renunciar. Además, el desempeño del puesto puede suscitar problemas fisiológicos o relacionados con la salud. El estrés que se relaciona con el desempeño puede contribuir a los trastornos físicos o mentales, como así generar accidentes o enfermedades laborales.

• Resultados intrínsecos y extrínsecos: los resultados del puesto abarcan los resultados intrínsecos y extrínsecos; distinguir entre ambos es importante para comprender la relación de la gente frente a sus puestos. En sentido general, los resultados intrínsecos son objetos o acontecimientos que originan los esfuerzos propios del trabajador, sin que intervenga ninguna otra persona. Son resultados que se relacionan claramente con las acciones del trabajador. Estos resultados pueden considerarse de la incumbencia exclusiva de los puestos profesionales o técnicos. Sin embargo, todos los puestos tienen potencialmente oportunidades de resultados intrínsecos. Estos incluyen sentimientos de responsabilidad, reto y reconocimiento que provienen de características del puesto, tales como la variedad, la autonomía, la identidad y el significado.

Los resultados extrínsecos son, sin embargo, objetos o sucesos que derivan de los esfuerzos propios del trabajador, en conjunción con otros factores u otras personas que no están directamente relacionados con el puesto en sí. Las remuneraciones, las condiciones laborales, los compañeros de trabajo y hasta la supervisión son objetos en el lugar del trabajo y resultados potenciales del puesto. El trato con los demás y las interacciones de amistad son fuentes de resultados extrínsecos.

• Resultados de la satisfacción con el puesto: la satisfacción con el puesto depende del nivel de los resultados intrínsecos y extrínsecos, y de cómo aprecia el empleado dichos resultados, los cuales tienen distintos valores para diferentes personas. Para algunas personas, el trabajo responsable y retador puede tener un valor neutro o hasta negativo. Para otras, tales resultados pueden tener un valor altamente positivo. Las personas también difieren en cuanto a la importancia que otorgan a los resultados del puesto. Por sí solas, estas diferencias en valores explicarían los distintos niveles de satisfacción con el puesto por tareas que en esencia son iguales.

Otra diferencia individual es el compromiso con el puesto. Las personas se distinguen en cuanto al grado en que:

• El trabajo sea de interés central en su vida.

• Participen activamente en el trabajo.

• Perciban que el trabajo es fundamental para la autoestima.

• Perciban el trabajo como congruente con su imagen propia.

No se puede esperar que las personas que no se sientan comprometidas con su trabajo sientan la misma satisfacción que aquellas que sí lo están. Esta variable explica el hecho de que dos trabajadores podrían sentir diferentes grados de satisfacción a raíz de los mismos niveles de desempeño.

El desempeño del puesto es, sin duda, una variable que depende de la interacción de varios factores. Los gerentes pueden dar algún sentido al asunto mediante la comprensión de las implicaciones motivacionales de los puestos. El campo del comportamiento de la organización ha propuesto diversas sugerencias para mejorar las propiedades motivadoras de los puestos. Las sugerencias denominadas estrategias de rediseño de puestos pretenden mejorar el desempeño de los puestos por medio de cambios en las características reales del mismo.