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Mujeres en la hospitalidad: liderazgo a paso lento

Si bien el género femenino representa el mayor porcentaje de la fuerza laboral de la industria, los mandos ejecutivos continúan siendo ocupados, en su mayoría, por hombres. Sin embargo, en un mercado aún signado por desigualdades de oportunidades, está comprobado que la inclusión de la mujer en los equipos aumenta la productividad y el retorno económico de las organizaciones.

Empoderamiento femenino, sororidad, igualdad de género e inclusión son términos que comenzaron a instalarse en la sociedad en los últimos años. Afortunadamente, aunque a paso lento, organismos internacionales, estados, asociaciones empresariales y el sector privado también comenzaron a repensar la necesidad de impulsar la paridad laboral entre los géneros en todos los sectores profesionales, incluyendo el de la hospitalidad.

Más allá de ciertos avances obtenidos por el colectivo femenino, el mercado laboral muestra una disparidad entre géneros que posiciona en desventaja a las mujeres. Mientras ONU Mujeres, entidad de la Organización de las Naciones Unidas, plantea como objetivo lograr un planeta 50-50 para 2030, el Informe Global sobre la Brecha de Género 2018 del Foro Económico Mundial (WEF) determinó en diciembre pasado que serán necesarios entre uno y dos siglos para equiparar las condiciones laborales entre hombres y mujeres. “La brecha global de género en todo el mundo se cerrará en 108 años en los 106 países cubiertos desde la primera edición del informe. Las diferencias de género más difíciles son las dimensiones de empoderamiento económico y político, que tardarán 202 y 107 años en cerrarse, respectivamente”, señala el documento.

María Victoria Giulietti, coordinadora regional del Programa Ganar-Ganar de la Oficina Regional para América Latina y el Caribe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), expresó que “las mujeres ocupan cargos gerenciales, pero fundamentalmente en las denominadas gerencias `softs´, como las de Marketing, Recursos Humanos o Responsabilidad Social Empresaria. Así como se habla de un techo de cristal, que refiere a que las mujeres llegan a un tope y no pueden ascender a ser CEOs o miembros de juntas directivas, también hay paredes de cristal que reflejan la dificultad y los obstáculos que existen para moverse entre diferentes gerencias. Esto preocupa porque para que una persona se convierta en CEO necesita haber pasado por las gerencias operativas de las empresas, como finanzas o ventas. La existencia de las paredes de cristal es lo que acrecienta más el problema del techo de cristal”.

 

GANAR-GANAR.

En el marco del programa Ganar-Ganar, creado por la OIT en conjunto con ONU Mujeres y financiado por la Unión Europea para seis países latinoamericanos (Argentina, Brasil, Chile, Uruguay, Costa Rica y Jamaica), se elaboró el paper “La mujer en la gestión empresarial en Argentina”, que verá la luz a fines de este mes. Giulietti adelantó que el estudio, en el que participaron 316 empresas nacionales, incluyendo hoteles y compañías de la industria de la hospitalidad, demuestra con datos cuantificables que “la igualdad de género es un buen negocio, además de ser un hecho humano que corresponde, dado que todos tenemos los mismos derechos de participar en el mercado laboral y en igualdad de condiciones. Se llegó a la conclusión de que el 89% de las compañías que incluyen mujeres obtuvieron un incremento en sus resultados tanto de productividad como de rentabilidad. Un 19% de las empresas logró un aumento superior al 20%, y un 32%, del 15% al 20%”.

“Implementar medidas de igualdad de género hace que las empresas puedan acrecentar sus ganancias y, además, incide en una mayor creatividad e innovación. También ayuda a la habilidad de atraer y retener talentos, que es un gran desafío de las organizaciones en este momento, ya que cuando las mujeres tienen que ocuparse de sus hijos o de los adultos mayores de su familia lamentablemente dejan la carrera corporativa.”

Por otra parte, y basándose en estudios a nivel internacional, la entrevistada expresó que la rentabilidad sobre el capital invertido es de un 60% superior en aquellas firmas que cuentan con tres o más mujeres en sus juntas directivas, en comparación con aquellas que no las incluyen.

Patricia Boo, directora de Área para América Central y del Sur de la consultora STR, opinó que “los cargos no deben darse por género y sí por merecimiento. Las empresas tienen que estar abiertas a cambios de liderazgo y a las cualidades específicas que las mujeres pueden traer a la dirección de una empresa. Creo que es fundamental que seamos nosotras mismas quienes incentivemos y preparemos a las próximas generaciones de líderes”.  

 

LAS BRECHAS DEL SECTOR.

A diferencia de lo que sucede en el mundo laboral en general, donde la población masculina ocupada supera a la femenina, en el sector hotelero de todo el mundo las mujeres representan entre el 60% y el 70% de la fuerza laboral, según datos de la OIT de 2017. No obstante, a pesar de este predominio, también se registran desigualdades, tal como refleja el “Primer informe sobre desigualdad laboral en el sector turístico” publicado por el portal de empleo de turismo y hostelería Turijobs en febrero del año pasado. Tomando como ejemplo puntual la actividad hotelera en Barcelona, la investigación concluye que “sobre un total de 220 hoteles de entre 3 y 5 estrellas, sólo el 30% están dirigidos por mujeres… En cuanto a la brecha salarial es `sólo´ del 20%, cifra positiva en relación al 30% de la media global catalana”.

Según se desprende del análisis –en el que participaron 898 profesionales del sector–, el 90% de las mujeres y el 74% de los hombres consideraron que existe desigualdad laboral entre sexos, mientras que un 84% de las mujeres y el 68% de los hombres opinaron que hay desigualdad de oportunidades profesionales por razones de género.

En términos salariales, el 65% de las mujeres y el 55% de los hombres destacaron que no reciben el mismo salario que otros profesionales en su misma posición. En cuanto a las categorías laborales dentro del segmento, las más afectadas son los mandos intermedios (74%) y los perfiles ejecutivos (70%), en tanto el departamento de trabajo más perjudicado por discriminación es el de Cocina, con un 84% de profesionales, y el menos afectado es Pisos y Limpieza, con un 51%.

Dolores Videla Jáuregui, gerenta de Negocios Corporativos de Bayton Grupo Empresario, a cargo de la división de Hotelería y Gastronomía de la compañía de gestión de capital humano, manifestó que “el área de la hospitalidad es bastante inclusiva. No creo que haya ningún tema de discriminación en lo que refiere a género. Muchos hoteles han comenzado a incorporar hombres al departamento de Housekeeping, a pesar de que sea una posición mayoritariamente desempeñada por mujeres. Si se piensa en las recepciones de los hoteles, hay establecimientos que prefieren personal masculino y otros cuentan con equipos mixtos, pero considero que depende más del perfil del alojamiento y del recurso que de una cuestión de género. En el rubro de AAyBB también es indistinta la elección por sexo, y se comenzó a evidenciar una mayor inclusión en el área de gastronomía. Con respecto a la escala salarial, el personal eventual se maneja estrictamente por convenio, entonces no hay discriminación en este sentido”.

La gerenta analizó que la hotelería y la gastronomía “son rubros que requieren una dedicación muy exclusiva, con horarios amplios, y tal vez eso puede ser un punto en contra para que las mujeres no desarrollen sus carreras profesionales. Muchas veces, en los procesos de selección recibimos muy buenos recursos que dicen `estoy cansada de tener que estar disponible las 24 horas los 365 días del año´. El sector es absolutamente absorbente y demandante. A nivel sociedad, todavía tenemos que cambiar respecto al trabajo en el hogar y cómo resuelven las mujeres el tema de sus hijos y el entorno familiar”.

Al respecto, Giulietti agregó que el trabajo doméstico no remunerado es una de las principales problemáticas para las mujeres en Latinoamérica, factor que muchas veces incide en su progreso profesional. “En Argentina, la mujer ocupa el doble de tiempo (en promedio 6,4 horas) que los varones en las tareas domésticas. Algunas iniciativas que puede llevar a cabo el sector privado para fomentar la continuidad laboral de las mujeres es el teletrabajo y las licencias parentales”, afirmó.  

En cuanto al rol femenino en las posiciones de poder dentro de la hotelería, el estudio de la empresa Castell Project para el mercado estadounidense sostiene que “en todos los aspectos de la industria de la hospitalidad las probabilidades de promoción de las mujeres disminuye en cada nivel superior… Ellas ocupan el 11% de los puestos de liderazgo de las compañías hoteleras incluyendo funciones de director gerente, presidente, socio, director y CEO. La proporción es de una mujer por cada ocho hombres”.

Boo consideró que esta situación se replica en América Central y del Sur. “Si analizamos uno de los principales eventos inmobiliarios con foco en hotelería para Latinoamérica, el GRI Latin America 2019, que se centra exclusivamente en el nivel ejecutivo, en la lista de asistentes hay cinco mujeres y sólo dos entre los speakers. Es un ejemplo claro de la falta de mujeres en el sector a ese nivel.”

Evaluando la evolución de la representación femenina en los últimos años, la ejecutiva opinó que “cada vez hay más mujeres en altos cargos y mayor interés por parte de ellas en distintas áreas. Típicamente, puestos en Recursos Humanos y Marketing son en los que encontramos más mujeres a nivel gerencial/ejecutivo”.

 

MUJERES Y GASTRONOMÍA.

Al hablar de la presencia femenina en el ámbito de las cocinas, la investigadora y consultora española en gastronomía Eva Ballarín citó la tesis “Gender barriers and facilitators face by women chefs in the gastronomy and the Haute Cuisine fields”, único trabajo sobre mujer y alta gastronomía publicado en España, dirigido por Purificación García Segovia, profesora de la Universidad Politécnica de Valencia. “En esta investigación la autora constata que hay una clara contradicción entre la imagen que se tiene de la cocina tradicional o en casa, que se ve como femenina, y la profesional, vista como masculina”, explicó Ballarín.

“Los resultados de las investigaciones llevadas a cabo por el equipo de García Segovia dejan también un dato interesante para comprender la situación femenina en el sector: las jefas de cocina en restaurantes con estrellas Michelin (datos actualizados a 2018) suponen menos del 3% en Francia, menos del 10% en España, menos del 12% en Italia y menos del 12% en Estados Unidos”, continuó la profesora del Basque Culinary Center.

“Si unimos ambos datos, veremos que la clave está en el tipo de puesto que las mujeres ocupamos en el sector, no en el número de puestos en sí. Por volumen de trabajadores, el sector está prácticamente igualado en géneros; sin embargo, cuando hablamos de cargos de responsabilidad hay menos mujeres. La tesis de García Segovia apunta a los siguientes factores para explicar este hecho: las dificultades para la conciliación, la presencia de una cultura masculina en el modo y el entorno de trabajo, las diferencias en la presencia en medios y la imagen proyectada o la influencia masculina en los rasgos de liderazgo y éxito”.

Consultada sobre la brecha salarial, la conferencista reseñó que en el segmento Horeca, “donde el género femenino constituye algo más de la mitad de la fuerza laboral (53,68%), las mujeres cobran en promedio € 12.563, un 25,01% de media menos que los hombres y un 45,63% menos del salario medio anual. En este rubro experimentamos la misma brecha que en otros sectores. ¿Más? ¿Menos? La desigualdad es visible en todas las industrias”.

A pesar de estos datos estadísticos, Ballarín reflexionó que en la última década “el papel de la mujer en la cocina ha evolucionado y avanzado, lo que no significa que se haya alcanzado la plena igualdad ni la plena visibilidad”.

“En mi opinión, no hay mejor manera de reivindicar al género que trabajar por la propia visibilidad, individual y colectiva, de las mujeres. Como directora del mayor Congreso Horeca de Europa (Hospitality 4.0 Congress de HIP 2019), tengo el compromiso personal y profesional de trabajar por la visibilidad de las mujeres. Por eso, he puesto en marcha dos acciones: la primera, la apuesta por traer a más de 50 mujeres como ponentes al Congreso, de las que el 30% eran top speakers y tres de ellas son host de sesión. La segunda ha sido el I Woman Leadership en España, para hablar de liderazgo femenino y el papel de las mujeres en la industria turística y de las nuevas tecnologías asociadas al turismo. En los últimos años el colectivo femenino ha logrado un poco más de visibilidad en la cocina y en las salas de los restaurantes. Hasta tiempos recientes, los grandes nombres de chefs han sido casi en su totalidad hombres, pero es justo reconocer que la riqueza gastronómica de nuestras tierras se ha cimentado sobre el trabajo casi anónimo de muchísimas mujeres, cuyo talento ha resultado imprescindible no sólo en la cocina, sino también en barra y sala, donde contamos con grandes mujeres sommeliers, así como en los despachos, desde donde las empresarias hosteleras ponen en juego su ingenio y patrimonio para sacar adelante sus establecimientos.”

 
COCINANDO EL CAMBIO

A fines de 2018 surgió en España el movimiento Mujeres en Gastronomía (MEG), que reúne a cientos de cocineras, sommeliers, jefas de Sala, bartenders, empresarias y bodegueras ibéricas, con el objetivo de visibilizar el talento femenino en un ámbito de igualdad y fomentar sinergias dentro del rubro. Reconocidas chefs como Carme Ruscalleda, única mujer con siete estrellas Michelin, y Elena Arzak, premio Veuve Clicquot a la mejor chef femenina del mundo y tres estrellas Michelin, dieron su apoyo al colectivo gastronómico.

En diálogo con Hospitalidad & Negocios, Arzak –quien dirige junto a su padre el restaurante familiar Arzak en San Sebastián– compartió su opinión sobre el rol femenino en la cocina: “En el País Vasco la mujer tiene mucha fuerza y yo crecí en ese ambiente de matriarcado, en el que mi padre nunca me ha hecho ninguna diferencia. Él dice que le gusta más la cocina de las mujeres, pero al día de hoy yo no veo diferencias. Dentro de nuestro equipo tenemos hombres con la misma sensibilidad. También trabajé en Suiza y Francia, y en muchas brigadas yo era la única mujer y me trataban muy bien. Hasta hace poco, las mujeres llevaban adelante los restaurantes y tenían allí a sus niños, pero el que daba la cara era el hombre. Eso ha ido cambiando. A nivel salarial nosotros no hacemos diferencia en nuestro negocio. Creo que es cuestión de tiempo para que los sueldos en el sector se vayan ajustando”.

A nivel local, en octubre pasado se realizó en Buenos Aires el II Foro Inclusión, Desarrollo y el Futuro del Trabajo en la Industria de la Hospitalidad, organizado por la Federación Empresaria Hotelera Gastronómica de la República Argentina (Fehgra) y la OIT. Una de las conclusiones del encuentro fue la necesidad de crear un observatorio que permita contar con información concreta sobre el empleo de la mujer y qué posiciones ocupa dentro de la estructura hotelera y gastronómica.