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Columna
Liderazgo, la parrilla gerencial en la empresa
“El liderazgo efectivo no se trata de discursos o ser gustado; el liderazgo es definido por resultados, no por atributos.”Peter Drucker

El programa de la parrilla gerencial se basa en un estilo particular de comportamiento del liderazgo. Los diseñadores del programa, Blake y Mouton, identificaron dos dimensiones: el interés por la producción y el interés por el personal. Un interés equilibrado entre estas dos dimensiones corresponde al estilo de liderazgo más eficaz de acuerdo a estos autores.

Además del desarrollo de este estilo, el programa requiere un comportamiento de grupo que lo apoye y lo mantenga.

El programa completo está formado por seis fases secuenciales:

1-     Capacitación a través de un seminario laboratorio: consiste por lo general en un seminario de una semana  diseñado para introducir a los gerentes a la filosofía y objetivos de la parrilla gerencial. El seminario comienza por determinar y revisar el estilo de comportamiento de cada participante en relación con la producción y las personas, y continúa con ejercicios para resolver problemas que se centran en situaciones en las que interviene el comportamiento interpersonal y sus influencias sobre el desempeño en el trabajo. Cada grupo evalúa permanentemente su desempeño en la solución de problemas y esta retroalimentación casi inmediata y directa establece la base para el inicio de la segunda fase.

2-     Desarrollo dentro del grupo: Después de la primera fase, los superiores y sus subordinados inmediatos analizan en grupo sus estilos de gerencia y prácticas operativas. El clima de apertura y sencillez establecido en la primera fase se conserva durante la segunda. Las primeras dos fases están diseñadas para favorecer las condiciones que permitan a los gerentes aprender los conceptos de la parrilla gerencial como un esquema de la organización para analizar prácticas de la gerencia, desarrollar mejores relaciones entre grupos, entre los colegas que posean el mismo nivel, así como entre los superiores y subordinados. Conceptos como participación y compromiso se vuelven reales en la actividad diaria.

3-     Desarrollo intergrupal: Esta fase comprende las relaciones de trabajo entre los grupos y se centra en el desarrollo de papeles y normas de grupo. Se establecen situaciones en las cuales los integrantes de los grupos identifican y analizan las tensiones que existen frecuentemente entre ellos. Esta fase intenta alejar a los grupos de los patrones comunes de “nosotros ganamos y ustedes pierden” para acercarlos a una actividad conjunta para la solución de problemas.

4-     Establecimiento de los objetivos de la organización: El objetivo inmediato de esta fase es establecer un modelo de una organización efectiva para el futuro. El desarrollo de este plan detallado incluye la adquisición de convicciones sobre prácticas ideales de gerencia por medio de la evaluación de las ya existentes y el establecimiento de objetivos prácticos y realizables en determinado período de tiempo. Los objetivos planificados en cada nivel pueden relacionarse al centrarse en toda la organización.

5-     Logro de metas: La quinta fase usa algunos de los procedimientos educativos y de grupo utilizados en la primera fase, pero considerando a toda la organización como el principal interés. Los integrantes de los grupos estudian la información y realizan un examen sobre su contenido, una vez que el grupo comprende la información y llega a un acuerdo, comienza a efectuar acciones correctivas.

6-     Estabilización: En esta fase final se estabilizan los cambios realizados en las fases anteriores. Después de las primeras cinco fases se necesita un período de tiempo, tal vez hasta un año, para identificar los puntos débiles y llevar a cabo acciones correctivas en los objetivos establecidos y los planes implantados. Esta fase también permite a la gerencia evaluar todo el programa.

 

Se debe tener en cuenta que todo el personal debe participar del programa para asegurar que los comportamientos aprendidos en la capacitación sobre la parrilla gerencial se conviertan en normas para toda la organización y no sólo para los “privilegiados” que recibieron la capacitación.